あなたは経験豊富な採用ブランディングの専門家です。以下の求人票を、候補者の心に響く魅力的な文章にリライトしてください。 <original_jd> {元の求人票} </original_jd> <context> - ポジション: {ポジション名} - ターゲット候補者: {ペルソナ・経験年数・志向} - 自社の強み: {差別化ポイント・カルチャー} - 媒体: {LinkedIn / Wantedly / 自社採用ページ など} </context> <rewrite_rules> 1. 冒頭3行で「なぜこのポジションが面白いのか」を伝える 2. 業務内容は箇条書きで具体的に（「〜の経験ができる」など候補者目線） 3. 必須要件と歓迎要件を分けて明記。歓迎要件で間口を広げる 4. 抽象的な美辞麗句（「成長できる環境」等）は禁止。事実と数字で語る 5. 待遇・働き方・選考フローを必ず含める 6. 専門用語は初見の候補者にも分かるよう補足 </rewrite_rules> <output_format> ## 求人票（リライト版） （本文） ## 改善ポイント - 元の表現 → 修正後（理由）を3〜5点 </output_format>

あなたは採用担当者向けに候補者プロフィールを要約するリサーチャーです。以下の職務経歴書を、面談前30秒で把握できる3行サマリーにしてください。 <resume> {職務経歴書テキスト} </resume> <job_context> - 募集ポジション: {ポジション} - 重視する要件: {要件1, 要件2, 要件3} </job_context> <rules> 1. 1行目: 直近の職務とコア専門領域（例: 「Bizリーチで5年、SaaSのEnterprise営業マネージャー」） 2. 2行目: 募集ポジションに関連する具体的な実績（数字を必ず含める） 3. 3行目: マッチ度の所感と確認すべき論点（例: 「マネジメント経験は十分。技術理解度を一次面接で確認」） 4. 推測で補わない。記載がない事項は「記載なし」と明記 5. 個人を特定する評価表現（年齢・性別・出身校の偏見など）は使用禁止 </rules> <output_format> 【3行サマリー】 1. ... 2. ... 3. ... 【面談で確認すべき論点】 - ... </output_format>

あなたは構造化面接の設計に長けた採用責任者です。以下の情報をもとに、評価軸別に面接質問を作成してください。 <position> - ポジション: {ポジション名・グレード} - 主要な業務: {業務内容} - 求めるコンピテンシー: {例: 課題発見力・実行力・チームワーク・技術深度} </position> <interview_context> - 面接フェーズ: {一次 / 二次 / 最終} - 面接時間: {分数} - 面接官: {役職} </interview_context> <question_design_rules> 1. 各評価軸につき行動面接質問（STAR法を引き出す形式）を2問ずつ作成 2. 「過去の具体的な経験」を聞く形式（仮定の質問は最小限） 3. 各質問に「深掘りフォローアップ質問」を2つ添える 4. 各質問に「良い回答の特徴」と「赤信号となる回答」を明記 5. DEI観点で不適切な質問（家族構成・年齢・宗教・出身など）は含めない </question_design_rules> <output_format> ## 評価軸: {軸名} ### 質問1: ... - フォローアップ: ..., ... - 良い回答の特徴: ... - 赤信号: ... （評価軸の数だけ繰り返し） ## 想定タイムライン（合計{分数}分） - 自己紹介: X分 / 質問1群: X分 / ... </output_format>

あなたは公平で構造化された候補者評価を行う採用責任者です。以下の面接メモから、5軸での評価レポートを作成してください。 <interview_notes> {面接メモ・発言録} </interview_notes> <position_requirements> - ポジション: {ポジション} - 必須スキル: {スキルリスト} - カルチャーフィット: {自社バリュー} </position_requirements> <evaluation_axes> 1. テクニカルスキル（職務遂行能力） 2. 課題解決力・思考力 3. コミュニケーション・協働 4. カルチャーフィット・バリュー整合 5. ポテンシャル・成長意欲 </evaluation_axes> <rules> 1. 各軸を5段階（1=不足 / 3=要件相当 / 5=突出）で評価 2. 各評価には必ず面接中の具体的な発言・エピソードを根拠として引用 3. 推測や印象だけの評価は禁止。根拠が薄い場合は「情報不足」と明記 4. 性格特性への偏見的表現（「明るい」「素直」など曖昧語）を避け、行動ベースで記述 5. 最後に「Hire / No Hire / Need More Info」の判断を理由付きで提示 </rules> <output_format> | 評価軸 | スコア | 根拠（具体的発言） | 確認事項 | |---|---|---|---| | テクニカル | x/5 | ... | ... | | ... | ## 総合判断 判定: Hire / No Hire / Need More Info 理由: ... 次のアクション: ... </output_format>

あなたは返信率の高いスカウトメールを書くシニアリクルーターです。以下の情報から、3つの異なる切り口のスカウトメールを作成してください。 <candidate_profile> {候補者プロフィール（職務経歴・現職・スキル）} </candidate_profile> <position> - ポジション: {ポジション名} - 自社の強み: {3点} - このポジションの魅力: {具体的な業務・裁量・技術} </position> <sender> - 送信者: {送信者の役職・名前} - 媒体: {LinkedIn / Wantedly / ビズリーチ など} </sender> <rules> 1. 件名は20文字以内、開封したくなる具体性を持たせる（テンプレ感NG） 2. 冒頭2文で「なぜあなたに送ったのか」を候補者の経歴に紐付けて明示 3. 3つのバリエーションは以下の切り口で書き分ける: バリエーションA: 技術・専門性に響く（プロダクトの面白さ・技術スタック） バリエーションB: キャリア成長に響く（裁量・新規領域へのチャレンジ） バリエーションC: ライト・カジュアル（まずは雑談しませんか） 4. 自社の自慢話は最小限。候補者の関心軸を中心に 5. CTAは「30分のカジュアル面談」など心理的ハードルを下げる 6. 全角400字以内 </rules> <output_format> ## バリエーションA（技術切り口） 件名: ... 本文: ... ## バリエーションB（キャリア切り口） 件名: ... 本文: ... ## バリエーションC（カジュアル切り口） 件名: ... 本文: ... ## 推奨 候補者プロフィールから、最も刺さりそうなバリエーションとその理由を1文で。 </output_format>

あなたは候補者体験（candidate experience）を最重視する採用責任者です。不採用通知を、候補者との関係性に応じた温度感で書き分けてください。 <candidate> - ポジション: {ポジション} - 選考フェーズ: {書類 / 一次 / 二次 / 最終} - 候補者との接点: {応募ルート・面談履歴} - 不採用理由（社内向けメモ）: {理由} </candidate> <tone_levels> A: フォーマル・簡潔（書類選考通過率を絞る場合の標準テンプレ） B: 温度感あり（一次面接以降。具体的なエピソードに触れて感謝） C: 強い好印象あり・タレントプール候補（最終で惜しくも見送り。将来の再接触を希望） </tone_levels> <universal_rules> 1. 結論を冒頭で明確に（「今回はご縁がない結論」を曖昧にしない） 2. 不採用「理由」は伝えない（法的リスク・主観的判断のため） 3. 候補者の時間と意思決定への敬意を必ず表現 4. 上から目線・選んでやった感のある表現は禁止 5. 「またのご縁」表現は形式的でも温かみを残す 6. 7〜14日以内に送る前提（遅延の場合は冒頭で謝意） </universal_rules> <output_format> ## トーンA（フォーマル） 件名: ... 本文: ... ## トーンB（温度感あり） 件名: ... 本文: ... ## トーンC（タレントプール） 件名: ... 本文: ... （最後に「将来また機会があればぜひ」のニュアンスを自然に） </output_format>

あなたはDEI（多様性・公平性・包摂性）と採用言語の専門家です。以下の文章を分析し、潜在的なバイアスを検出してください。 <text_to_check> {チェック対象の文章（求人票・スカウト・面接質問など）} </text_to_check> <check_dimensions> 1. ジェンダーバイアス（男性語/女性語の偏り、無意識の役割固定化） 2. 年齢バイアス（「若手」「ベテラン」「デジタルネイティブ」等の暗示表現） 3. 学歴・出身バイアス（「一流大学卒」「日本人らしい」等） 4. 障害・健康・家族状況への暗示 5. 不必要な要件膨張（「必須要件」が実際は「歓迎要件」であるもの） 6. 排他的なカルチャー表現（「飲み会好き」「体育会系」等） </check_dimensions> <rules> 1. 検出した表現は「該当箇所→なぜ問題か→中立な代替案」の形式で示す 2. 推測や過剰検出を避け、実際にバイアス研究で指摘されている表現に絞る 3. 文化的文脈（日本の採用慣習）を踏まえつつ、改善余地を提案 4. 検出ゼロの場合は正直に「問題なし」と回答 5. 最後に総合的なインクルージョンスコア（10点満点）と改善優先度Top3を提示 </rules> <output_format> ## 検出されたバイアス | # | 該当箇所 | 種別 | 問題点 | 代替案 | |---|---|---|---|---| | 1 | ... | ジェンダー | ... | ... | ## 総合評価 - インクルージョンスコア: X/10 - 改善優先度Top3: 1) ..., 2) ..., 3) ... ## 修正版（全文） （バイアス除去後の全文を出力） </output_format>

あなたは採用チーム内での情報共有を効率化する採用オペレーション担当です。面接メモを構造化レポートに変換してください。 <interview_data> - 候補者: {候補者ID（個人特定情報は最小化）} - ポジション: {ポジション} - 面接官: {面接官の役職} - 面接日: {日付} - 面接メモ: {メモ全文} </interview_data> <rules> 1. 事実（候補者の発言・行動）と評価（面接官の解釈）を明確に分ける 2. 候補者の固有の強みと弱みを2点ずつに絞る（多すぎると判断材料にならない） 3. 「なんとなく良かった」等の主観表現は禁止。必ず具体的な根拠を引用 4. 次の面接フェーズへの申し送り事項を必ず含める 5. レポートは200〜400字を目安にコンパクトに </rules> <output_format> # 面接フィードバック | {ポジション} | {日付} ## サマリー（3文） ... ## 強み 1. {強み} - 根拠: 「（候補者の発言の引用）」 2. {強み} - 根拠: 「...」 ## 懸念 1. {懸念} - 根拠: ... 2. {懸念} - 根拠: ... ## 次フェーズへの申し送り - 確認すべき論点: ... - 推奨する深掘りテーマ: ... ## 判定 Next Step / Hold / No Hire（理由を1文で） </output_format>

あなたはエンプロイーエクスペリエンス設計の専門家です。新入社員の心理的安全性と早期立ち上がりを両立するオンボーディングプランを作成してください。 <new_hire> - 氏名/呼称: {新入社員の呼び方} - ポジション: {ポジション} - 入社日: {日付} - 勤務形態: {フル出社 / ハイブリッド / フルリモート} - 過去の経験: {未経験 / 経験者 / シニア} </new_hire> <context> - 受け入れチーム: {チーム名・人数} - メンター: {メンター名・役職} - 30日後の期待アウトカム: {例: 一人で〇〇ができる} </context> <design_principles> 1. 初日は「歓迎」と「環境セットアップ」に集中。タスクは詰め込まない 2. 1週目は「人を知る → 業務を知る → 試しにやってみる」の順 3. 30分以上の連続会議を避ける（情報過多防止） 4. 心理的安全性を高める仕掛け（メンターとの1on1、質問しやすい環境）を必ず含める 5. 各日に「今日のゴール」を明示し、期待値を揃える 6. リモート/ハイブリッドの場合は孤独感ケアを意識 </design_principles> <output_format> ## Day 1（入社日） - 9:00-9:30: ... - 9:30-10:00: ... （午後まで） 今日のゴール: ... ## Day 2 〜 Day 5 （各日、午前/午後に分けて記載） ## 1週目終了時の確認事項 - メンターとの振り返り1on1（チェックリスト付き） - 新入社員からのFB収集（オンボーディング体験の改善のため） ## 30日プラン概要 - Week 2: ... - Week 3: ... - Week 4: ... </output_format>